|
ในครั้งแรกธนกร สมสิน แกนนำสหภาพแรงงานบริษัท สยามมิชลิน จำกัด รู้สึกดีใจหลังจากที่ได้รู้ว่าเพื่อนร่วมงานประสบความสำเร็จในการเจรจาไกล่เกลี่ยกับนายจ้าง เมื่อวันที่ 28 เมษายน ที่ผ่านมา โดยมีเจ้าหน้าที่จากกรมแรงงานร่วมเป็นสักขีพยาน บริษัทสยามมิชลินตกลงที่จะรับพนักงานจำนวน 383 คน กลับเข้าทำงาน และไม่ฟ้องร้องทางแพ่งหรือทางอาญาต่อพนักงานที่ทำการประท้วง ซึ่งถูกแจ้งข้อหาว่าทำการปิดทางเข้าออกโรงงาน อย่างไรก็ตาม บริษัทไม่ยินยอมยกเลิกการลดอัตราเงินเดือนลง 13 % ของเงินเดือน ซึ่งเป็นสาเหตุเริ่มแรกที่ทำให้พนักงานออกมาประท้วงและคัดค้าน ถึงแม้บริษัทจะกล่าวว่า จะจ่ายโบนัสให้ตามกำหนด ในข้อตกลงที่ทั้งสองฝ่ายทำร่วมกันกล่าวว่า จะทำการทบทวนการปรับลดอัตราเงินเดือนภายใน 6 เดือนธนกรไม่ได้เข้าร่วมในการประชุมไตรภาคีด้วย เนื่องจากเขาเป็นหนึ่งในพนักงานที่ถูกจำคุกในข้อหากีดขวางทางเข้าออกโรงงานในการให้สัมภาษณ์กับผู้เขียนเมื่อปลายเดือนที่แล้ว เขากล่าวว่า เมื่อเขาอ่านบันทึกรายงานการประชุมฉบับสมบูรณ์ เขาก็เห็นช่องโหว่มากมาย แต่ในตอนนั้น เขาพยายามมองโลกในแง่ดี และภาวนาว่าบริษัทจะไม่ฉวยโอกาสใช้ประโยชน์จากช่องโหว่ในข้อตกลงนั้นอย่างไรก็ตาม เมื่อวันที่ 2 พฤษภาที่ผ่านมา ธนกรก็ได้ทราบจากตำรวจแหลมฉบังว่า มี “บางคน” ในโรงงานได้ไปฟ้องร้องให้มีการดำเนินคดีอาญากับตัวเขาและเพื่อนคนงาน 18 คน ที่อยู่โรงงานเดียวกันกับเขา รวมทั้งคนงานที่อยู่โรงงานใกล้เคียงซึ่งมาร่วมในการประท้วงที่บริษัท สยามมิชลินด้วยอีก 1 คนธนกร และเพื่อนคนงานคนอื่นๆ รู้ว่าใครเป็นผู้ที่อยู่เบื้องหลังการดำเนินการในครั้งนี้ พวกเขายอมรับว่า มันเป็นสิทธิของบุคคลเหล่านั้นที่จะฟ้องร้องดำเนินคดีกับพวกเขา แต่พวกเขาก็อยากรู้ว่าบุคคลเหล่านั้นเป็นใคร อย่างไรก็ตาม ตำรวจไม่ยอมให้ข้อมูลแก่พวกเขา ทางผู้เขียนเองก็ได้ติดต่อไปยังตำรวจเพื่อสอบถามว่า ใครบ้างที่เป็นผู้มาแจ้งความกับทางตำรวจ ในตอนแรกตำรวจแจ้งว่า เป็นคนที่บริษัทราว 30-40 คน ต่อมาภายหลัง ก็ให้ตัวเลขว่ามีจริงๆ 7-8 คน แต่ปฏิเสธที่จะระบุชื่อคนเหล่านั้นในแง่กฎหมาย บริษัทได้ปฏิบัติตามข้อตกลง คือ ไม่ดำเนินการฟ้องร้องกับผู้ประท้วง“เราจะพยายามต่อสู้เพื่อรักษาสิทธิ์ของเราให้มากที่สุด” ธนกรกล่าวอย่างท้อใจ เขายังเป็นกังวลต่อการดำเนินการในลักษณะอื่นๆ ที่บริษัทได้ปฏิบัติต่อลูกจ้างที่ต้องการกลับเข้าทำงานหลังการรายงานตัวกลับเข้าทำงาน พนักงานหลายคนถูกเรียกตัวไปรับการอบรมพิเศษ ซึ่งบางคนรู้สึกว่านี่คือวิธีการล้างสมอง “เขาให้เราพิจารณาจิตวิญญาณของเราว่า เราได้ทำอะไรที่เป็นการผิดต่อบริษัทบ้าง” พนักงานคนหนึ่งกล่าวกับผู้เขียนวิธีการดังกล่าวไม่ใช่เรื่องใหม่ “โครงการจัดการศึกษาให้แก่พนักงานที่กลับเข้าทำงานใหม่” เช่นนี้ ถูกกำหนดให้มีขึ้นในหลายๆ บริษัท หลังจากที่มีการประชุมไตรภาคี มีการร้องเรียนในเรื่องนี้ไปยังสำนักงานคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติหลายต่อหลายครั้ง ในบางกรณี มีเจ้าหน้าที่จากกรมแรงงานเข้าไปร่วมในการอบรมดังกล่าวด้วย แต่พวกเขาก็กล่าวว่าทำอะไรไม่ได้ในเรื่องนี้ ธนกรกล่าวว่า นี่เป็นหนึ่งในช่องโหว่ที่เขาพูดถึง กฎหมายที่มีอยู่เพียงพอแล้วทั้งฝ่ายลูกจ้างและนายจ้างต่างก็กล่าวว่า กฎหมายแรงงานของไทยถูกนำมาใช้อย่างเลือกปฏิบัติต่อพวกตนถึงแม้ว่าบริษัทสยามมิชลินปฏิเสธที่จะแสดงความคิดเห็น เมื่อมีการถามถึงข้อเสนอแนะในการแก้ไขพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ แต่เกียโคโม ซอสซิทส์ ผู้บริหารบริษัทแคนาดอล ผู้ผลิตท่อส่งน้ำมันและก๊าซ กล่าวว่า กฎหมายแรงงานของไทยที่มีอยู่เพียงพอที่จะใช้จัดการกับข้อพิพาทแรงงาน แต่เขาก็ได้ตั้งคำถามถึงความเที่ยงตรงของกฎหมาย “กฎหมายแรงงานถูกนำไปใช้กับบริษัทต่างๆ ในลักษณะที่แตกต่างกัน”แต่ละฝ่ายที่เป็นคู่พิพาทแรงงานดูเหมือนจะเห็นพ้องต้องกันว่า ประเทศไทยมีกฎหมายที่ให้การประกันการคุ้มครองและประกันสิทธิแรงงานเพียงพอแล้ว ทั้งนี้ รวมถึงศิริวรรณ ร่มฉัตรทอง เลขาธิการสหพันธ์นายจ้างแห่งประเทศไทย เธอกล่าวว่า ถึงแม้ไทยจะยังไม่ได้ให้สัตยาบันในอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศบางฉบับที่ว่าด้วยสิทธิในการรวมตัวกันเป็นสมาคม “แต่ในทางปฏิบัติ ประเทศเรามีเสรีภาพในการสมาคมมากเกินพอ” ศิริวรรณตั้งข้อสังเกตว่า ทั้งองค์กรนายจ้างและองค์กรลูกจ้างในประเทศไทยมีอยู่เป็นจำนวนมาก ซึ่งรัฐบาลควรจะมีนโยบายที่ชัดเจนในเรื่องแรงงานสัมพันธ์ และทุกคนควรจะรู้จักหน้าที่และสิทธิของตนเองผู้ที่ได้รับผลกระทบจากการดำเนินการตามกฎหมายแรงงานมองกฎหมายเหล่านี้จากมุมมองของตนเองอย่างเห็นได้ชัด ลูกจ้างโน้มเอียงที่จะรู้สึกว่ากฎหมายถูกใช้เข้าข้างนายจ้างและผู้ประกอบการ ในขณะที่ นายจ้างจำนวนมากก็รู้สึกว่ากฎหมายถูกใช้อย่างไม่ยุติธรรมต่อพวกเขานายจ้างคนหนึ่งกล่าวว่า มี “บริษัทที่ดี” จำนวนมากที่ปฏิบัติตามกฎหมาย แต่บริษัทอื่นๆ ไม่เล่นตามกติกา และไม่ถูกลงโทษใดๆ เลยสุนีย์ ไชยรส กรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติกล่าวว่า ทั้งสองฝ่ายต้องมองที่เจตนารมณ์ของกฎหมาย “กฎหมายแรงงานสัมพันธ์มุ่งที่จะเอื้อประโยชน์ให้ทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ทั้งสองฝ่ายจำเป็นต้องเคารพต่อเจตนารมณ์ของกฎหมาย และไม่ควรอาศัยช่องโหว่ของกฎหมายในการแสวงผลประโยชน์ให้กับตนเอง”ตามรายงานในตอนแรกของบทความชุดนี้ ภาวการณ์เศรษฐกิจตกต่ำที่เป็นอยู่ในขณะนี้กำลังทำให้ความตึงเครียดของผู้ใช้แรงงานเพิ่มสูงขึ้น ตามสถิติของกระทรวงแรงงาน นับตั้งแต่ต้นปี 2552 มานี้ มีคนตกงานประมาณ 710,000 คน และคนงานออกสู่ท้องถนนเพิ่มมากขึ้นเพื่อแสดงความโกรธและขมขื่นใจต่อการถูกเลิกจ้าง หรือต่อสิ่งที่พวกเขาเห็นว่าเป็นการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมจากนายจ้างคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) และองค์กรพันธมิตรได้ริเริ่มเปิดศูนย์รับเรื่องราวร้องทุกข์และแก้ไขปัญหาผู้ถูกเลิกจ้างและว่างงาน ซึ่งนับตั้งแต่วันที่ 20 มกราคม ถึง 20 เมษายน ที่ผ่านมา มีคนงานมาร้องเรียนจำนวน 13,270 คนจากการวิเคราะห์ของ คสรท. สรุปได้ว่า ถึงแม้สิทธิในการรวมตัวกันเป็นสหภาพของคนงานจะได้รับการรับรองโดย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ แต่นายจ้างในประเทศไทยมักจะอาศัยกลยุทธ์ทั้งที่ถูกกฎหมาย และผิดกฎหมายกีดกันไม่ให้คนงานจัดตั้งสหภาพได้ นายจ้างจำนวนมากฉวยโอกาสจากช่องโหว่ของกฎหมาย บางกรณี นายจ้างก็ละเมิดกฎหมายโดยการกลั่นแกล้ง กดดัน คุกคาม ข่มขู่ ให้หยุดงานชั่วคราว จนถึงให้ออก หนึ่งในปัญหาหลักที่คนงานร้องเรียนมายังศูนย์ฯ ก็คือ นายจ้างใช้ประโยชน์จากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 75 ที่เปิดโอกาสให้นายจ้างสามารถหยุดกิจการชั่วคราวได้ โดยไม่ต้องจ่ายค่าแรงให้กับลูกจ้างเต็มจำนวน ในหลายๆ กรณี นายจ้างก็ขอร้องให้ลูกจ้างตกลงหยุดงานชั่วคราวในลักษณะสมัครใจ เพื่อแลกเปลี่ยนกับการจ่ายค่าจ้างให้ แต่ต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนดรายงานผลการดำเนินงานของศูนย์ฯ ยังกล่าวด้วยว่า ในบางครั้ง นายจ้างจะคัดคนงานออกโดยไม่ชี้แจงหลักเกณฑ์ให้ทราบ และกรรมการสหภาพก็มักจะตกเป็นเป้าของการเลิกจ้างดังกล่าว คนงานเหมาช่วง-เหมาค่าแรง เป็นกลุ่มแรกที่จะถูกเลิกจ้าง เนื่องจากไม่มีกฎหมายที่จะใช้คุ้มครองคนงานเหมาช่วง-เหมาค่าแรงโดยตรง ในขณะที่นายจ้างรู้สึกว่ากฎหมายสุมทับพวกเขาอย่างไม่เป็นธรรม แต่ผลการศึกษาของ คสรท.นี้พบว่า แท้จริงแล้ว คนงานต่างหากที่มีอำนาจต่อรองน้อยกว่า และนายจ้างมักจะมีสิทธิพูดมากกว่าลูกจ้างเสมอในเรื่องว่าสามารถรับคนงานกลับเข้าทำงานใหม่ได้หรือไม่ โดยเฉพาะในกรณีคนงานไร้ฝีมือ แนวปฏิบัติของบรรษัทข้ามชาติ คสรท. และองค์กรพันธมิตร 7 องค์กร ได้ร่วมกันเรียกร้องให้รัฐบาลดำเนินการตรวจสอบเพื่อดูว่า ผู้ประกอบการทั้งที่เป็นคนไทยและชาวต่างชาติได้ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของไทย และแนวปฏิบัติระหว่างประเทศที่ว่าด้วยการเลิกจ้าง และการปรับลดค่าแรงหรือไม่ที่จริงแล้ว ไม่มีกติการะหว่างประเทศที่มีผลผูกพันต่อบรรษัทข้ามชาติอย่างแท้จริง แต่นักลงทุนชาวต่างชาติในประเทศไทยมีพันธะผูกพันต่อจรรยาบรรณและแนวปฏิบัติขององค์กรที่ตนเป็นสมาชิก ยกตัวอย่างเช่น สมาชิก 30 ประเทศขององค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา(OECD) พร้อมทั้งประเทศที่ไม่ได้เป็นสมาชิก 9 ประเทศ เช่น บราซิล อิสราเอล ถูกคา่ดหวังว่าจะยึดมั่นในแนวปฏิบัติของ OECD ในเรื่องที่เกี่ยวกับบริษัทข้ามชาติ แนวปฏิบัติ OECD สามารถใช้ได้กับบริษัทมิชลิน ซึ่งเป็นของทุนฝรั่งเศส บริษัทแคนาดอล ซึ่งเป็นของนายทุนแคนาดา บริษัทกู๊ดเยียร์ ซึ่งเป็นของทุนสหรัฐอเมริกา บริษัทลินเด้/ไทยอินดัสเตรียลแก็ส ของทุนเยอรมัน ตลอดจนบริษัทข้ามชาติอื่นๆ อีกจำนวนมหาศาล ซึ่งมีสำนักงานใหญ่อยู่ในประเทศสมาชิกของ OECD รัฐบาลของประเทศเหล่านี้จะแนะนำผู้ประกอบการในภาคเอกชนทุกคนให้ปฏิบัติตามแนวปฏิบัติของ OECDปีเตอร์ คอนสเตลโล ประธานคณะมนตรี OECD กล่าวว่าข้อสันนิษฐานพื้นฐานของแนวปฏิบัติของ OECD ก็คือ หลักการเหล่านั้นต้องเหมาะที่จะช่วยป้องกันข้อขัดแย้ง และสร้างสรรค์บรรยากาศของความเชื่อมั่นระหว่างบริษัทข้ามชาติกับสังคมที่บริษัทเหล่านั้นเข้าไปดำเนินการแนวปฏิบัติของ OECD ครอบคลุมประเด็นต่างๆ หลากหลาย เช่น การเปิดเผยข้อมูล การเก็บภาษีอากร การแข่งขัน สิทธิผู้บริโภค การทุจริต และสิ่งแวดล้อม ในประเด็นของการจ้างงานและแรงงาน แนวปฏิบัติจะประกอบด้วยหลักการทั่วไปว่าด้วยความสัมพันธ์ของลูกจ้าง และบทสำคัญว่าด้วยการจ้างงาน และความสัมพันธ์ในภาคอุตสาหกรรมต่อไปนี้เป็นแนวปฏิบัติของ OECD บางข้อที่ยกมาเป็นตัวอย่าง:บริษัทควรจะเคารพสิทธิของลูกจ้างที่มีสหภาพแรงงาน และตัวแทน “ที่แท้จริง” อื่นๆ ทำหน้าที่แทน และควรจะเข้าร่วมใน “การเจรจาต่อรองเพื่อแก้ไขปัญหาในเชิงโครงสร้าง” ด้วยตัวเอง หรือไม่ก็ผ่านสมาคมนายจ้าง กับผู้แทนของลูกจ้างดังที่กล่าวมา ด้วยความตั้งใจที่จะบรรลุข้อตกลงในเรื่องสภาพการจ้างงานนายจ้างต้องอำนวยความสะดวกแก่ตัวแทนลูกจ้าง เนื่องจากอาจจะเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยในการพัฒนาข้อตกลงร่วมที่มีประสิทธิภาพ และต้องให้ข้อมูลแก่ตัวแทนลูกจ้าง ซึ่งจำเป็นต่อการเจรจาซึ่งมีความหมายในเรื่องสภาพการจ้างงาน แนวปฏิบัติยังรวมถึงการส่งเสริมให้มีการปรึกษาหารือและความร่วมมือระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ตลอดจนตัวแทนของแต่ละฝ่าย ในเรื่องที่เป็นความกังวลของทั้งสองฝ่าย และนายจ้างต้องดำเนินการเป็นขั้นตอนเพียงพอที่จะรับประกันสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงานแก่ลูกจ้างในการพิจารณาเปลี่ยนแปลงการดำเินินกิจการ ซึ่งอาจจะส่งผลกระทบที่สำคัญต่อชีวิตความเป็นอยู่ของลูกจ้าง โดยเฉพาะ ในกรณีของการปิดกิจการ ซึ่งต้องเกี่ยวข้องกับการปลดหรือเลิกจ้างคนงานเป็นกลุ่มใหญ่ นายจ้างควรจะแจ้งให้ตัวแทนลูกจ้าง ตลอดจนเจ้าหน้าที่ของรัฐที่เกี่ยวข้องตามที่สมควร ทราบถึงการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างเหมาะสม และร่วมมือกับตัวแทนลูกจ้างและเจ้าหน้าที่รัฐดังกล่าวนั้น จนกระทั่งสามารถ “บรรเทาผลกระทบในทางลบลงมากที่สุดเท่าที่จะทำได้”บทบัญญัติดังกล่าวข้างต้นสำคัญมากในช่วงเวลาวิกฤติเศรษฐกิจ ซึ่งทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องล้วนได้รับผลกระทบ ถ้าหากนายจ้างไม่เข้าไปมีส่วนร่วมกับลูกจ้างในเรื่องที่ลูกจ้างได้รับผลกระทบ ก็อาจจะส่งผลในทางลบแก่ทั้งลูกจ้างและผู้ประกอบการแนวปฏิบัติของ OECD ที่ปรับปรุงใหม่ได้เพิ่มเติมข้อเสนอแนะว่า น่าจะเป็นการเหมาะสมถ้าหากผู้บริหารสามารถแจ้งการตัดสินใจขั้นสุดท้ายให้ลูกจ้างทราบก่อนล่วงหน้า โดยพิจารณาสถานการณ์เฉพาะของแต่ละกรณี ทั้งยังได้เพิ่มเติมอีกว่า วิธีการอื่นๆ อาจจะนำมาใช้ เพื่อสร้าง “ความร่วมมือที่สำคัญ” ในการบรรเทาผลกระทบที่เกิดจากการตัดสินใจดังกล่าวตามที่ปรากฏอยู่ในแนวปฏิบัติของ OECD บริบทของ “การเจรจาต่อรองที่แท้จริง” กับตัวแทนลูกจ้างในเรื่องสภาพการจ้างงาน หรือในขณะที่คนงานกำลังอยู่ในระหว่างการใช้สิทธิของตนในการจัดตั้งสหภาพ ต้องไม่มีการข่มขู่ว่าจะย้ายสถานประกอบทั้งหมดหรือบางส่วนออกไปจากประเทศที่เกี่ยวข้อง หรือข่มขู่ว่าจะให้ลูกจ้างออกจากการเป็นคนงานของบริษัท เพื่อที่จะมีอิทธิพลเหนือการเจรจาอย่างไม่ยุติธรรม หรือเพื่อขัดขวางการใช้สิทธิในการจัดตั้งสหภาพของคนงานแนวปฏิบัติของ OECD สนับสนุนให้ตัวแทนลูกจ้างที่ได้รับมอบอำนาจมีอำนาจต่อรองในการเจรจาร่วมระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง หรือในเรื่องความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และสนับสนุนตัวแทนลูกจ้างเหล่านี้ให้ทำการปรึกษาหารือในเรื่องที่เป็นความกังวลของทั้งสองฝ่าย กับตัวแทนของผู้บริหารที่ได้รับมอบอำนาจให้ทำการตัดสินใจในเรื่องดังกล่าวนั้นส่วนที่สำคัญของแนวปฏิบัติของ OECD ก็คือ การปรับลดค่าแรงและการเลิกจ้างจะต้องมีสาเหตุมาจากสถานการณ์เศรษฐกิจที่เป็นอยู่ทั่วไปบางบริษัทอาจจะไม่ได้ประสบปัญหาที่เกิดจากวิกฤติการณ์ในระดับโลก แต่ประสบปัญหาที่เกิดจากความล้มเหลวในการบริหารของผู้บริหารเอง บริษัทอื่นๆ อาจจะพยายามที่จะใช้สภาพการณ์ทางเศรษฐกิจเป็นเหตุผลในการปรับลดค่าแรงและเลิกจ้างคนงาน แต่ความเป็นจริง ธุรกิจของพวกเขายังคงมีผลประกอบการที่ดีบางบริษัทก็ไม่เต็มใจที่จะพูดคุยเรื่องสถานการณ์ทางการเงินกับลูกจ้างหรือบุคคลภายนอก (เช่น นักข่าว)ยกตัวอย่างเช่น บริษัทสยามมิชลินต้องการที่จะให้ข้อมูลสถิติเรื่องภาวะถดถอยของอุตสาหกรรมยานยนต์ในระดับโลกแก่ผู้เขียน แต่ไม่อยากให้ข้อมูลการดำเนินงานของบริษัท ดังที่คนงานคนหนึ่งตั้งข้อสังเกตว่า “ถึงแม้ว่าคนทั่วไปจะไม่เปลี่ยนรถ แต่เขาก็ยังคงขับรถอยู่ทุกวัน ยางรถก็ยังต้องมีการสึกหรอและต้องเปลี่ยนใหม่”คนงานอีกคนจากบริษัท แคนาดอลกล่าวว่า “ยังต้องมีการวางท่อส่งน้ำมันและก๊าซ เนื่องจากเรายังจำเป็นต้องใช้พลังงาน มันไม่ใช่ธุรกิจระยะสั้น ท่อส่งน้ำมันและก๊าซจะต้องมีการเปลี่ยนทดแทนท่อที่ชำรุด หรือวางท่อในที่แห่งใหม่อีกมากมาย ถึงแม้ว่าสินค้าอุปโภคบริโภคจะอยู่ในภาวะตกต่ำ”ถ้าหากลูกจ้างไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวกับสถานะทางการเงินของบริษัท ลูกจ้างก็จะต้องคาดเดาและตั้งข้อสังเกตไปต่างๆ นานา แต่ถ้าหากบริษัทมีแรงกดดันทางเศรษฐกิจอยู่จริง และให้ข้อมูลที่เป็นจริง คนงานก็มีแนวโน้มว่าจะสมัครใจยอมตามข้อเสนอจากนายจ้างมากกว่า ใครจะกล้าไปเรียกร้องกับนายจ้างที่ตกอยู่ในสถานการณ์เช่นนั้น?
และอย่าลืมว่า คนงานเหล่านี้ได้รับการศึกษาผ่านระบบการศึกษาของไทย ซึ่งพร่ำสอนให้พวกเขามีความกตัญญูรู้คุณต่อผู้ที่อยู่เหนือกว่า อย่างเช่นนายจ้าง |
